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年终岁尾也是考核季。
考核不仅是比拼工作能力的“擂台赛”，更是检验工作成效的“试金石”。与此同时，考核带给人们的压力也显而易见，不少网友吐槽“考核搞不好，奖金打水漂”。考核成了“拷核”。
图源｜上观新闻
一
考核的根本目的在于总结成果、寻找短板、推进工作，为下一步改革创新、谋划工作提供发力指引。考核结果事关部门或个人绩效，于是面对考核，许多单位、许多人“如临大敌”，似乎应对考核的“困难”要比完成工作的“困难”更大。
考核指标名目繁多。考试有不同科目，工作考核也有不同指标。近年来，为了加强对基层单位与干部的考核，各地各单位对下级部门的考核指标越拆越细。许多基层干部沦为“表哥”“表姐”，整日围着各种考核指标“打转”，爬格子、统数据、填台账、列清单……“做表”占用了他们大量的时间、精力。
考核方式种类多样。或是为了确保考核公平客观，或是为了准确反映工作质效，如今的考核方式“花样百出”。比如，民主考核、问卷考核、书面考核、现场考核、评比考核……面对不同的考核指标、考核内容和考核方式，基层工作者不得不对同一项工作进行多种方式、多个角度的呈现和总结。活儿就是那个活儿，事儿就是那个事儿，变着法儿地考不过就是增加无谓的工作量罢了。
考核标准难以量化。数据确实最直观，可若什么都要拼体量、看增量、列占比、排名次、定等级、比频次，什么都要研究投入产出比、群众满意度、创新活力度……一味以数据来说话，那么对基层的消极影响就会远大于积极影响。比如，当上级规定每月办企业培训活动的场次，那么缺乏举办条件的下级单位可能就会“一会多用”，把显示屏、横幅一换，或者干脆用PS“办会”。
考核频率过于频繁。周调度、月排名、季通报、半年总结、专项汇报、台账记录、清单管理……除了年底的“大考”，平常的“小考”也很折磨人。原本定期定项的考核是为了实现全流程、全周期的工作推进管理，但是有些工作并不适用这种推进办法。比如，持续保持或短期办结的任务，本无需也无法细分进度，实行频次过高的调度考核往往导致重复汇报，应考者苦不堪言，考核者恐也埋首资料堆中无暇喘息。
图源｜上观新闻
二
述职考核自古有之。据史书记载，在舜统治时期已有考核。《尚书·舜典》记载了舜时期“三载考绩，三考，黜陟幽明，庶绩咸熙”。
“察贤否”“明功过”，考核是选贤任能的重要途径。但若考核让人“谈之色变”，那就有问题了。
考核结果决定一切的指向偏差。绩效考核是激发干事创业精气神的“指挥棒”，考核目的应与工作目标相一致，但过多的考核指标和不断扩大的考核范围会分解基层工作者的精力，让他们无法专心致志投入主责主业。为了考核不丢分，基层人员不得不身兼数职、“全面发展”，出现了“干得好不如考得好”的“考试型选手”和“考核任务必须干、非考核任务能不干尽量不干”的形式主义风气，有些工作人员愿意下大力气对考核材料“精雕细琢”，却不肯俯下身把一件实事做好。
层层下派考核任务的压力传导。从考核主体划分看，绩效考核一般分为上级考核、同级考核、下级考核和自我考核，其中以上级考核为主，层层向下考核，由此产生了将考核任务层层拆解分配给下级单位的现象，宁当“二传手”，不当“主攻手”成了一些“躺平干部”的口头禅，基层部门“小马拉大车”的现象屡见不鲜。层层加压之下，基层工作者应对任务自然疲惫、应对考核自然困难。
考核标准不断拉升的恶性内卷。如今许多用人单位实行末位淘汰制、排名奖励制，考核成绩好不好，直接关系到员工的绩效奖金和职务晋升，由此衍生出了“一切盯着考核干，围着考核转”。在激烈的竞争生态之下，比拼考核成绩逐渐演化为比加班时长、比工作强度、比熬夜次数的内卷式恶性竞争。
图源｜图虫
三
如何把考核的负面影响降到最低，利用好考核推进工作，或许可以从以下三个方面下功夫。
科学制定考核细则。群众满意度是工作成绩的“度量衡”，服务对象的体验感是展示绩效的“成绩单”，工作干得好不好、实不实，服务对象最有发言权。绩效考核不能成为另一种“应试教育”，而要以服务对象感受为标准制定考核细则。明确绩效计划和预期目标，深入调研基层一线，广泛征求群众和党员干部的意见，根据不同受众不同部门不同人员“量体裁衣”拟定考核标准，定量考核与定性考核相结合，突出主责主业，激发基层人员想干事、能干事、干成事的活力。
优化简化考核流程。考核是手段，发展才是目的。不能让考核“困”住绩效，更要避免陷入应考单位疲于准备材料、考核部门疲于进行评价的“怪圈”。考核工作不能是漫漫长路，要简洁高效，用最客观直接的方式展示成果。要简化材料报送流程，避免重复考核和重复报送材料。同时，考核工作不能因噎废食、顾此失彼，更不能一套标准评万事，要尽力压缩考核指标，合并同类指标，突出不同人员、不同部门的工作特色。
合理安排考核频次。绩效考核周期的确定需要根据不同单位的实际情况、不同岗位的特殊性、不同工作任务的要求进行综合考虑，合理安排考核检查频次。要避免重复考核、多头考核、层层考核，推动考核指标“瘦身”与考核周期“降频”相结合，让基层从考材料、查留痕、重形式的“忙碌”中脱离出来。
强化考核结果应用。考核是为了更好地推进工作，既不能只“打板子”，不拔尖子；也不能只见成绩，不见问题。要强化考核结果应用，深入分析考核结果，查漏补缺。既要有问责追责机制，更要有“容错率”。要整体统筹任务分工，突出急难险重，以考核拉动绩效，以绩效改进考核。
“功绩精妍世少伦，图时应倍用心神。”绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估，也是更好实现既定战略目标、展示工作能力的“舞台”，树立重实效、重实绩而非重应考、重评比的价值导向，才能“考”出真成绩、“验”出真本事。
来源：“山东宣传”微信公众号
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